随着我国经济的快速发展和与世界经济的进一步融合，物流需求高速增长，物流企业数目和规模急速扩张，人才的缺乏成为制约行业发展的一大瓶颈。人才的紧缺造成物流人员频繁流动，很多公司对此深感棘手和无奈。员工流失意味着企业在招聘、甄选、培训上要花费大量的时间和成本，如果还存在技术和客户资源的流失则对企业的伤害更大，因此，员工流失问题一直是人力资源管理、组织行为、管理心理领域的重要研究课题。在员工流失因素的分析上，西方学者有了不少成果，mobley的中介链模型是得到广泛认同的一个理论。他认为员工流失是企业、个体、经济和劳动力市场三个因素相互作用的结果。本文即运用这一模型分析物流业员工流失的原因，并提供一定的意见和建议。

　　物流发展与一个国家的经济总量成正比，与一个国家的经济发展水平成正比。物流业在我国是一个新兴产业，2000年以后，伴随着我国经济的持续不断增长，尤其是加入WTO后，国内物流行业有了突飞猛进的发展，一方面国有物流企业加快转型，另一方面大量的民营物流企业崭露头角，外资物流企业也加快了在国内的投资脚步。连续几年，我国物流业年平均增速超过18%，增幅明显高于我国同期GDP增长的速度。

　　物流业的大发展使得新公司不断涌入，各公司机构极力扩张，这都需要大量的人员填充，但是，物流专业人员数量却没有相应大幅度增长。整个物流劳动力市场的特征是：物流人才整体不足，从业人员专业素质普遍偏低，尤其是中高级物流人才紧缺匮乏。我国物流教育起步较晚，现有的管理人员大都是从传统的运输仓储行业或其它行业转过来的，缺乏专业、系统的物流理论知识，难以满足物流专业化、信息化、集约化等的要求。从2000年教育部批准北京物资学院第一家高校开设物流管理专业算起，到目前为止，包括中专、大专和本科教育，全国开设物流专业的学校有1000多所，每年能够提供的毕业生只有几万人，而据估算，我国物流人才的需求缺口约为三四十万，物流专业人才已经被列为我国12类紧缺人才之一。并且，由于物流教育存在着缺乏系统的物流理论、教材与课程设置不尽合理、师资力量缺乏、教学停留在传统物流上、水平参差不齐等一系列问题，从物流企业反馈来看，高校培养出来的学生大多只适合传统物流业，无法满足现代物流的需求，物流人才供需错位。无论是数量还是质量，教育体系均不能满足人才培养需求，造成劳动力市场后续供应缺乏。这种状况下，各物流公司为了迅速开展业务，直接选用具备一定的专业知识和客户资源，熟悉物流运作的人员，尤其是一些中高级管理人员，往往有几个公司同时在挖，实力雄厚的跨国公司实行本地化人才策略更是推波助澜。

　　我国人才市场的竞争机制还不完善，如西方国家在竞业禁止方面有完备的法律规定，而我国在这方面还有待提高。其次，缺乏企业和员工共同认可并自愿遵守的职业规则，社会诚信信息系统还没有建立，这些使得挖人战、跳槽热愈演愈烈，人才竞争趋于无序甚至混乱。

　　首先，员工个体变量会影响其离职动机的强弱，如年龄、婚姻状况、教育背景、工作经历、性格特点等。

　　其次，一些人，尤其是大学毕业生对物流业了解不充分便贸然进入该行业。他们对物流了解不多，但认为物流行业将来会有较大的发展，加上现在就业形势紧张，本着先就业后择业的观念选择了物流企业，结果进入企业后发现工作不是自己所喜欢或擅长的。

　　第三，期望值过高造成离职。如果员工的期望值较高，一旦认为在企业内部无法满足其期望时就会产生离职的意愿。尤其是一些优秀员工，其在企业内取得成绩，赢得客户和同事的认可，积累了经验和人脉后，他们会对其自身价值重新评估，期望企业给予更多地回报以体现价值，在无法得到满足的情况下，或者外部企业能够更快更好的给予满足时，出现流动。